Stap 1: Creëer een draagvlak
Fijn dat je van start wil gaan met een beleid dat erop gericht is om het mentaal welbevinden en de veerkracht van je medewerkers te verhogen.
Misschien ontstond de aandacht voor geestelijke gezondheid binnen de onderneming naar aanleiding van de resultaten van de (verplichte) risicoanalyse psychosociale risico’s, of naar aanleiding van een (reeks) incident(en), bijvoorbeeld door een toename in het aantal medewerkers met ziekteverlof om psychische redenen, burn-outs, een pestincident, een suïcidepoging … Misschien stond het punt al lang op de agenda maar ontbraken tot nog toe de tijd en de middelen. Of misschien is de onderneming bezig met een vernieuwde visie uit te tekenen waarbij mentaal welbevinden, veerkracht en mentaal kapitaal een prominentere plek krijgen.
Wat de reden ook is, ga altijd stapsgewijs te werk. Bouwen aan een beleid dat het mentaal welbevinden en de veerkracht verhoogt, kan pas slagen als er op alle ondernemingsniveaus bereidheid is om daaraan te werken. Structureel werken aan geestelijke gezondheidsbevordering kadert namelijk binnen het welzijnsbeleid, het personeelsbeleid én de organisatievisie.
Creëer daarom een draagvlak bij deze sleutelpersonen:
- De ondernemingsraad en de raad van bestuur
- De leidinggevenden en het middenkader
- Het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk
- De arbeidsgeneeskundige dienst, de interne/externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, de personeelsdienst (hrm)
- De vertegenwoordigers van diverse afdelingen/diensten
- De medewerkers
- De vakbonden en de werknemersvertegenwoordigers
- De ondersteunende diensten zoals de dienst Opleiding en Ontwikkeling en de sociale dienst
Een draagvlak creëren doe je niet alleen: start met een werkgroep
Werken aan mentaal welbevinden en veerkracht kan alleen in partnerschap met je medewerkers en alle sleutelfiguren. Richt daarom al vroeg in het proces een werkgroep op die zich toelegt op de uitwerking en implementatie van een beleid. Duid een coördinator of trekker voor de werkgroep aan.
Bekijk wat de beste manier is om een werkgroep in jouw onderneming te organiseren. Is er al een bestaande werkgroep of een overlegorgaan waarin dit thema past? Zijn er vertegenwoordigers van alle stakeholders aanwezig? Denk aan vertegenwoordigers van verschillende afdelingen/diensten, ploegleiders, het middenkader, medewerkers, het senior management, de personeelsdienst, de vakbonden en interne/externe dienstverleners voor welzijn op het werk.
Doe een warme oproep aan geïnteresseerde en beschikbare leden. Medewerkers met en zonder expertise en ervaring in geestelijke gezondheid(sproblemen) zijn welkom. Hou reacties op de oproep in het oog, en maak ervan gebruik om het stigma rond geestelijke gezondheid te doorbreken. Maak het thema bespreekbaar en lijn goed af wat wel en niet behoort tot de ondersteuning van veerkracht en welbevinden. Breng zo veel mogelijk medewerkers op de hoogte van de plannen en geef hen de kans om betrokken te worden bij de planning en uitvoering.
Communicatie als rode draad
Anderen motiveren en overtuigen om zich in te zetten werkt het best in de taal en vanuit de interesses van de groep waartoe je je richt. Zo trekt een titel als ‘Veerkrachtige medewerkers als strategische prioriteit’ de aandacht van het management en de ondernemingsraad. Ook een referentie aan het financiële rendement werkt goed voor die doelgroep. Het middenkader voelt zich meer aangesproken als de klemtoon ligt op beter functioneren in team. En je medewerkers horen graag wat de meerwaarde voor hen is.
Een goede communicatie is dus het beste instrument om interesse en betrokkenheid op te wekken, informatie door te geven, en op te roepen tot actie. Kijk ook eens naar de tips en reflectievragen in de checklist communicatie.
De werkgroep zal niet alleen een rol opnemen tijdens de fase waarin een draagvlak gecreëerd wordt, maar communiceert ook regelmatig over de vorderingen én vraagt geregeld feedback. Dat verhoogt de betrokkenheid en motivatie van alle personeelsleden. Maak via gesprekken of bestaande communicatiekanalen en overlegmomenten (teambesprekingen, personeelsvergaderingen, overlegmomenten ...) de komst van het actieplan ‘mentaal welbevinden en veerkracht’ bekend. Informeer medewerkers over de veranderingen die op til zijn, en over het doel en de inhoud van de acties. Stel ook de leden van de werkgroep of de trekker voor.
Personeelsleden van bij het begin informeren en motiveren voorkomt misverstanden en weerstand. Is er in je onderneming voldoende kennis aanwezig over geestelijke gezondheid en mentaal welbevinden? Of vraagt het wat uitleg en vertaalwerk om duidelijk te maken waarover het wel en niet gaat? Bied een goede begripsomschrijving aan waarop het actieplan voor geestelijke gezondheidsbevordering zich zal richten. De infographic en powerpointpresentatie over geestelijke gezondheidsbevordering kunnen daarbij handig zijn.
Zelfs al slaag je erin om goed te duiden wat mentaal welbevinden en veerkracht op het werk inhoudt, dan is dat nog geen garantie dat het team en het management openstaan voor veranderingen en aanbevelingen die soms ‘dicht op het vel’ komen. Niemand toont zich graag kwetsbaar in een werkomgeving. Er rust nog altijd een taboe op praten over emoties, gedachten en ervaringen. Zeker in de werkomgeving. Respecteer die drempel en benadruk dat het actieplan zich richt op iedereen binnen de onderneming. Beklemtoon dat het een plan is dat iedereen ondersteunt, zonder daarbij personen te viseren.
Probeer in de communicatie ook zo veel mogelijk barrières (zoals een gebrek aan beschikbaar personeel, financiële middelen, tijd, deskundigheid) op te vangen of weg te werken. Treedt er toch weerstand op? Probeer dan de oorzaak te achterhalen en op te lossen.